“业绩难衡量”，研发人员的绩效到底咋做？

发布日期： 2024-11-18 阅读量： 作者： ADMIN

*内容来自慧星绩效咨询创始人王文婷

在探讨研发设计类岗位的绩效难题时，我们首先认识到研发工作的多样性和复杂性。研发不仅仅包含从零到一的创世之举，也包括将现有产品或服务规模化、提升效率，或是针对特定客户需求进行定制化研发。此外，还有需求交付和标准交付的研发，以及需求测试等类别。因此，研发既可以是大规模、长期的项目，也可以是小规模、短周期的任务，具有很大的不确定性。

这种多样性导致了绩效管理的困难。一方面，研发的专业性和复杂性常常使非专业人员难以理解和评估其工作；另一方面，研发岗位特有的创新性和变革性要求与绩效评估中寻求稳定性和确定性的倾向相冲突。此外，客户需求的变化、技术进步以及市场竞争等因素，使得研发项目充满变数，进一步增加了绩效管理的难度。

在实际操作中，为研发设计类岗位制定绩效指标时，应避免过多依赖定性评价，并确保考核能够真正反映研发成果的商业价值。同时，需要平衡过程管理和结果管理，确保项目的顺利进行和最终的成功交付。在激励制度设计上，应考虑将研发成果的市场表现与研发人员的利益挂钩，以促进技术创新和市场需求的紧密结合。

研发贡献评估的核心驱动因素有哪些

涉及研发岗位的评估要素时，一个关键的问题是：我们该如何有效地设定绩效指标？

以一个具体的案例作为引子，让我们深入分析其中存在的问题。首先，该案例中的绩效指标大多为主观性评价，例如，一项关于新产品试制和生产计划制定并主导项目推进的任务被赋予了5分，但缺乏明确的评分标准。这种模糊性使得最终的评分变得困难，因为它没有说明何时完成任务、推动到什么程度才算达到标准。

进一步地，技能评价占据了50%的比重，但这通常只能反映一个人的潜在能力，而非实际成果。在实际工作中，一个人可能有很高的技能水平，却未能产生良好的结果。因此，我们应该更加关注结果本身——即员工通过其专业技能为公司带来了什么实质性的效益。

此外，诸如"努力提高专业理论和实际技术水平"这样的指标也是不够具体的。"努力"是一个难以衡量的词，而我们需要的是明确、可量化的目标。

为了更准确地评估研发岗位的价值贡献，我们可以从以下几个维度进行考虑：首先是时效性，即从项目立项到评估再到整体推进，需要设定明确的周期和预期目标；其次是成本控制，要求研发过程中对各项成本的构成和支出目的有清晰的认识，以便于管理和优化；接着是产品的竞争性，包括性能、质量和技术的先进性，这些都是影响市场接受度和定价策略的关键因素；最后是知识沉淀，包括专利、流程和规范等，这些是企业长期发展的宝贵资产。

在将这些维度转化为具体指标时，我们可以分为效率类（如研发周期和里程碑）、成果类（界定研发各阶段的完成标准和成果）、市场类（与销售业绩挂钩的市场竞争力）以及沉淀类（如知识产权和获奖情况）。通过这些细分，我们能够更全面地捕捉研发工作的多个方面，并为每个方面设定更为精确的量化目标。